走进日企：上司如何应对新人“我没有学过”。本系列文章带大家走进日企，通过一些职场小故事让大家掌握一些日本职场的小技巧，比如说话方式，时间利用及加班的注意事项等内容，有打算进入日企工作的小伙伴注意啦!
先日、40代半ばを過ぎて初めて人材育成に携わるようになったある人が次のようなことを言っていました。
前几天，一位接近50岁才开始从事人才培训的人告诉我，
「最近若手が、すぐに『習ってない』と言うんだよね。私たちの世代は『習ってない』というのは禁句だったので、すごく違和感を感じるのですが……」
“最近的年轻人，动不动就说‘我没有学过’。对我们这一代人来说，‘没有学过’这句话可是禁语，所以我听着觉得很不舒服……”
実は私、この気持ちがとてもよく分かるのです。
其实，我很能理解他的心情。
そこで今回は、若手の人には上司の考え方を。そして「やる気がないのか?」と感じる人には、若手とのコミュニケーション上のポイントを紹介します。
因此这次就由我来给年轻人说明下上司的思考方式，以及向那些觉得他们没有干劲的人介绍和年轻人沟通的方式。
40岁以上人群的价值观——20年前掌握工作技巧的方法
私が20代のころの経験が、上司世代の価値観を知る上で役立ちそうなので述べていきます。
我20岁左右的经验也许能帮助大家了解上司这代人的价值观。
新卒入社した生命保険会社は、人材育成システムがしっかりしていました。入社3年目までに身に付けなければならない知識やスキルの基準と方法、得なければならない情報は常に用意されていて、それを一定期間で身に付け、次のステップを目指していくのです。そして売上成果を上げるための支援役として、5～6人のチームに1人のトレーナーが付き、配属後3カ月間はほぼつきっきりでした。
我大学毕业后进入一家人寿保险公司，这家公司有完备的人才培养系统。入职以后的3年，会向员工提供必须掌握的知识、技能的标准和方法以及必须入手的情报。在一定时间内，员工必须掌握这些内容，然后学习更具挑战性的内容。并且，5~6个人的小组里面会配备一名导师，以帮助员工提高效益。在分配小组后的3个月间，导师几乎是手把手地教。
半年目以降は、自立して行動しつつ必要なサポートが得られます。常に、何を求められているのか、何をすればよいのかが非常に分かりやすい環境でした。また、身近に世代の近い先輩や同期も多いので、分からないことや困ったことがあれば聞きやすくもありました。
半年以后，员工能独当一面了。此时，公司会对他们的行动提供支援。在这样的环境里，员工能清楚意识到公司对自己的要求和自己应该做的事。此外，有很多和自己年龄相近的前辈和同期，可以毫无压力地向他们请教不懂的地方或者是感到困扰的地方。
実は、今の40代以上の多くは、私のようにOJTで仕事を覚えてきた人達が大半です。その人達にとって仕事を覚えるとは、きっかけをもらいながら、自分でつかみ取っていくもので、誰かが教えてくれるまで待つという感覚が希薄です。そのため、誰かが教えてくれることが前提となる「習っていない」という表現に違和感を覚えます。
事实上，如今四十岁以上的人有很多都像我一样，是通过在职培训掌握工作技能的。对他们来说，掌握工作技能是在一系列的契机之上，自己主动争取的，难以想象等着谁来教自己。因此，他们对“我没有学过”这句话感到很不舒服，因为这句话是建立在有谁来教自己的前提上的。
年轻人说“没有学过”的理由
一方、当事者の若手側に視点を移すと、彼らが「習っていない」というのは、ムリもありません。というのは、大きく分けて2つの要因があるからです。
但是，站在年轻人的角度看，他们说自己“没有学过”，也是可以理解的。这大致可以分为两个原因。
1つは、採用環境の変化。20年前は、就職活動期に「会社が人材育成に投資しているか」を気にする人はほとんどいませんでした。しかし今は、採用時に「人材育成制度があるか」をチェックする人が増えています。そのため、採用情報には必ずと言っていいほど、人材育成について紹介があり、「基礎から丁寧に指導します」「OJTでしっかり仕事を身に付けていただけます」などの文言が添えられています。しかし、例の生命保険会社のようなシステムに則った人材育成はもうなくなった。
第一是就业环境的变化。20年前，很少会有人在找工作时关心“公司是否愿意在人才培训上投资”。但是现在很多人在找工作时都会关心公司有没有人才培训制度。因此，公司的招聘信息中一定有人才培训的介绍。往往还会补充一句“本公司从基础开始悉心指导”、“通过在职培训，让员工扎实掌握工作技能”。但是，像之前介绍的人寿保险公司一样成体系的人才培训已经消失了。
もう1つは、仕事を覚えにくくなった環境にあります。IT化が進んだことにより、多くの仕事はパーソナルになっています。そのため、人材育成会社の例で紹介したようなOJTシステムの育成は、上司や先輩の仕事を見て覚えることがしにくく、機能しないと言えます。
第二是现在的工作越来越难掌握了。随着IT技术的发展，很多工作都是独立完成的。因此，很难再效仿上司和前辈的来掌握工作技能了，在上例中举的在职培训系统也很难发挥作用。
また職場は余裕がない上に、年の近い先輩も少ないため、ちょっとしたことなどの相談や質問もためらわれます。
此外，不仅是工作很紧张，年龄相近的前辈也很少。因此无关紧要的商量或者问题就难以开口。
結果、さまざまなことを1人で抱えた上、指示者の意向とズレが生じたアウトプットを出します。さらに評価されない経験を1度でもすると、そこで気持ちが萎縮します。気持ちの萎縮が起こると、それからは自己防衛を始めます。よって「習っていない」という表現をする必要が出てくるのです。
结果，自己一个人承担了各种各样的事，做出的任务也和要求不合。要是被批评了的话，他们就会畏缩不前。畏缩不前会导致自我防卫。因此他们就会说“我没有学过”这样的话。
当你觉得年轻人没有干劲时
ここからは、若手に「習っていません」と言われ、「やる気がないのか?」と思った時のアプローチ方法を紹介します。
当年轻人说“我没有学过”时，感觉对方没有干劲时，应该怎么办?
まずは「仕事の覚え方」を教えることでした。
首先是教对方掌握工作技能的方法。
例えば、仕事は全体像を見せて、その中で今取り組んでいる業務の位置付けを伝え、その前後も考えながら仕事をすること。顧客先に同行する際には、議事録を書いてもらい、その議事録の中で分からない用語を確認し、それを調べる方法を教えること。
比如，向他们展示工作的整体流程，告诉他们负责的业务在其中的位置，让他们在工作中有大局意识。在和客户打交道的时候，让他们做会议记录，询问他们有什么不清楚的用语，教会他们怎么去调查。
1つの仕事が終わったら、課題を見つけてその改善策のアイデアをいくつか出してもらい、やってみてもらうこと。
在一件工作告一段落之后，让他们从中寻找问题，提出几个改良方案，再让他们去施行这些方案。
すると「習っていません」という表現は使わずに、「ここはどうしたらいいですか?」や「自分としてはこう考えてみたんですが」という表現に変わっていきます。
这样一来，年轻人就不会再使用“我没有学过”的表述，而是会变换说话方式——“这里应该怎么做?”、“我是这么想的”。
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